Nieuw Hoofdlijnenakkoord: wat betekent dit voor jou als werkgever?

In deze blog zetten wij de belangrijkste juridische punten uit het nieuwe hoofdlijnenakkoord voor werkgevers op een rijtje. Dit akkoord brengt diverse veranderingen met zich mee, die directe financiële en administratieve implicaties hebben voor werkgevers. Hier volgen de belangrijkste plannen en hun impact op jouw bedrijf.

Strengere eisen voor kennismigranten

De eisen voor het in dienst hebben van kennismigranten worden aangescherpt. De kwalificatie-eisen en salarisvoorwaarden worden strenger, wat leidt tot hogere kosten en meer administratieve lasten voor bedrijven die buitenlandse kenniswerkers aannemen. Bedrijven moeten mogelijk hogere salarissen bieden om te voldoen aan de strengere salarisvoorwaarden. Met strengere kwalificatie-eisen kan het noodzakelijk zijn om meer middelen in te zetten voor de wervings- en selectieprocedures.

Aanpassingen in de compensatie via de Aof-premie

De compensatie via de premie voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) wordt aangepast. De verlaging van het eigen risico en de stijging van de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (ZVW) zullen financiële en administratieve gevolgen hebben voor werkgevers. Door de verlaging van het eigen risico zullen werkgevers mogelijk minder directe kosten hebben als werknemers arbeidsongeschikt raken. Dit kan vooral voordelig zijn voor kleinere bedrijven die gevoelig zijn voor onverwachte financiële lasten. Deze verlaging van het eigen risico kan echter leiden tot hogere premies voor het Aof, aangezien de verzekeraars hun risico’s moeten afdekken. Dit kan de totale loonkosten voor werkgevers verhogen.

Nieuwe regels voor de uitzendsector en zelfstandigen (ZZP’ers)<

Er wordt nieuwe wet- en regelgeving rondom de uitzendsector en zelfstandigen (zzp’ers) ingevoerd. Dit kan leiden tot meer administratieve werkzaamheden en nalevingseisen voor bedrijven die gebruik maken van uitzendkrachten en zzp’ers. Werkgevers zullen meer tijd en middelen moeten besteden aan het beheren van contracten met uitzendkrachten en zzp’ers. Dit kan inhouden dat contracten moeten worden aangepast om aan de nieuwe wetgeving te voldoen.

Hervorming van de arbeidsmarkt

Een ander cruciaal onderdeel van het hoofdlijnenakkoord is de hervorming van de arbeidsmarkt. Belangrijke punten zijn:

• Tegengaan van schijnzelfstandigheid: Er komen strengere regels en controles om ervoor te zorgen dat zelfstandigen echt zelfstandig zijn en niet verkapt in loondienst werken. Dit kan betekenen dat werkgevers meer tijd en middelen moeten besteden aan het beoordelen van de arbeidsrelatie. Door deze strengere regels kan de flexibiliteit verminderd worden die werkgevers heden ervaren bij het inzetten van zzp’ers, wat kan leiden tot operationele uitdagingen, vooral in sectoren die sterk afhankelijk zijn van flexibele arbeidskrachten.
• Regulering van de uitzendsector: Er wordt een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus ingevoerd om misstanden en uitbuiting van buitenlandse werknemers te voorkomen. Het gebruik van gereguleerde uitzendbureaus kan duurder zijn, omdat deze mogelijk hogere tarieven hanteren om te voldoen aan de nieuwe regelgeving. Strengere regulering kan leiden tot betere werkomstandigheden voor uitzendkrachten, wat de reputatie van werkgevers kan verbeteren en bijdragen aan een positief bedrijfsimago.
• Stimuleren van vaste contracten: Werkgevers worden gestimuleerd om meer vaste contracten aan te bieden, wat kan leiden tot hogere kosten en minder flexibiliteit voor bedrijven.

Hervormingen in de Werkloosheidswet (WW)

Er worden hervormingen doorgevoerd in de Werkloosheidswet (WW), waaronder:

• Een mogelijke verlenging van de opzegtermijn. Wat betekent dat werkgevers langer salaris moeten betalen tijdens de opzegtermijn, wat directe kostenverhoging met zich meebrengt. Daarnaast kan een langere opzegtermijn de snelheid vertragen waarmee werkgevers nieuwe werknemers kunnen aannemen en integreren in hun teams.
• Een poortwachterstoets bij het UWV. Werkgevers moeten meer gedetailleerde dossiers opbouwen om ontslagaanvragen te onderbouwen, wat administratieve lasten verhoogt.
• Een mogelijke verkorting van de WW-duur tot 18 maanden. Werknemers die hun baan verliezen, hebben minder tijd om een nieuwe werkgelegenheid te vinden, wat kan leiden tot een snellere herintreding op de arbeidsmarkt.

Beperking van de compensatie voor transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2026 wordt de compensatie voor de transitievergoeding na twee jaar arbeidsongeschiktheid beperkt tot kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers. Kleine werkgevers behouden de mogelijkheid om compensatie te ontvangen voor de transitievergoeding na twee jaar arbeidsongeschiktheid, waardoor de financiële lasten van langdurige arbeidsongeschiktheid enigszins worden verzacht. Dit geldt niet voor grote bedrijven, zij zullen zelf de volledige kosten van de transitievergoeding moeten dragen.

Deze maatregelen zijn bedoeld om de arbeidsmarkt te stabiliseren, maar brengen ook extra verplichtingen en mogelijke kosten met zich mee voor werkgevers. Het aanpassen van deze veranderingen zal een uitdaging zijn, maar biedt ook kansen voor verbetering en verduidelijking in de arbeidsrelaties. Het kan nodig zijn om juridische ondersteuning in te schakelen om te navigeren door de complexere regelgeving en om ervoor te zorgen dat alle procedures correct worden gevolgd.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit blog of een aspect daarvan? Neem contact op met mr. Claire Clarijs (c.clarijs@forwardadvocaten.nl)